Edições do Prêmio

GESTÃO DE PESSOAS – DESENVOLVIMENTO

OURO
Coteminas – Uma vivência com a comunidade surda
Coteminas (PB)

Atualmente, a Coteminas está entre as 150 melhores empresas para trabalhar no Brasil, com 72,8% de índice de felicidade no trabalho. Esse indicador relevante demonstra um clima organizacional saudável, harmonioso e inclusivo. E a inclusão social  merece toda a atenção, pois a empresa insiste em ir além das exigências legais.

No ano de 2009, a unidade de João Pessoa implantou formalmente o Programa Inclusivo Coteminas – Uma vivência com a comunidade surda, que visa à acessibilidade para surdos. A proposta é romper as barreiras da comunicação e resgatar a autoestima e cidadania desse público-alvo proporcionando uma consciência social inclusiva através da desmistificação de conceitos e preconceitos sobre a comunidade surda. A construção do modelo inovador abrange as seguintes etapas: captação, formação, capacitação, desenvolvimento e retenção dos colaboradores surdos.

Os resultados foram acontecendo ao longo do desenrolar do projeto, mas apontamos como mais relevante a formação de mais de 200 colaboradores na Língua Brasileira de sinais (Libras) sendo a maioria dos participantes líderes; resgate da autoestima e cidadania; ambiente inclusivo; eliminação do turno over nos últimos três anos; e redução do absenteísmo em 15% referente a esse público-alvo.

Contato: iran.cosme@coteminas.com.br

PRATA
Diagnóstico de Clima Cemar
Cemar (MA)

Para melhorar sua gestão sobre o clima organizacional, a Cemar desenvolveu o Diagnóstico de Clima, uma poderosa ferramenta que consiste na realização de uma pesquisa de clima onde grupos de colaboradores da empresa discutem e concluem uma resposta.

A pesquisa considera as seguintes alternativas: “Que Bom”, quando a resposta à questão fosse positiva; “Que Pena”, quando fosse negativa ; e “Que tal”. Para cada “Que Pena” respondido, deve-se descrever o problema e definir uma solução no “Que Tal”. Dessa forma, além de identificar os problemas, cada grupo se envolve também na sua solução. Com as ideias apontadas, um plano de ação corporativo é elaborado pelo RH juntamente com os gestores da empresa e todas as equipes diagnosticadas recebem devolutivas com apresentação de justificativas, prazos e responsáveis pelas atividades do plano.

Como resultado, a Cemar desponta como Melhor empresa para se Trabalhar do Maranhão, fazendo parte das Melhores Empresas para se Trabalhar do Brasil por seis anos consecutivos. Em 2016, encontra-se como a 24ª melhor do país, segundo o Great Place to Work, e ainda faz parte das Melhores da América Latina.

É perceptível a forte relação entre o efeito da prática do Diagnóstico de Clima e os resultados da companhia, mostrando que a empresa identificou um modelo de simples aplicação que gera excelentes resultados.

Contato: comunicacao@cemar-ma.com.br

BRONZE
EAD no Grupo Sabemi – Uma Nova Arquitetura de Aprendizado para Equipe de Vendas
Sabemi Seguradora (RS)

Com o desafio de conectar-se com suas filiais e atender de forma rápida e qualificada suas demandas internas, oriundas das operações do negócio e de desenvolvimento técnico e comportamental das equipes de vendas, em 2013 o Grupo Sabemi integrou a educação a distância (EAD) em seu processo de capacitação e desenvolvimento.

Desde a implantação da nova modalidade de ensino, a área de Recursos Humanos vem implementando estratégias que visam fazer a ponte entre o trabalho com o aprendizado de seus colaboradores.

Através da implantação de um ambiente virtual interativo, da disponibilização de cursos online, mídias digitais, trilhas de aprendizagem, tutoria de conteúdo, entre outras ações realizadas nessa modalidade de ensino, diversas vantagens são percebidas juntamente com os resultados em gestão de pessoas, onde destacam-se a redução de custos versus o maior atingimento do público-alvo em menor espaço de tempo, uma maior proximidade da matriz com suas filiais, impactando positivamente na retenção das equipes comerciais, a percepção da importância da educação no dia a dia dessas equipes e o desenvolvimento constante de competências técnicas e comportamentais dos colaboradores, integrado as necessidades e as demandas estratégicas do nosso negócio.

Contato: juliano.merlugo@sabemi.com.br

GESTÃO DE PESSOAS – ADMINISTRAÇÃO

OURO
Negócios e RH, uma Parceria Sustentável
Cotrijal – Cooperativa Agropecuária e Industrial (RS)

“Blindar e fortalecer a estrutura de gestão e os gestores e dar suporte para incrementar os resultados dos negócios” foi a missão dada pelo presidente da Cotrijal ao setor de RH quando a cooperativa passou pela mais significativa reestruturação em sua gestão: a criação do nível de superintendência e ampliação do quadro gerencial de negócios e de apoio.

Estudos sobre possíveis dinâmicas de atuação,  benchmarking sobre os modelos praticados; pesquisas e entrevistas internas com gestores e aplicação de ferramentas, como Canvas e Oceano Azul, apoiaram reflexões e levaram o RH a estruturar seu novo modelo e dinâmica de atuação: introduziu o papel de parceiro de negócios junto a  direção e superintendentes, extensivo aos gerentes das áreas corporativas, com o mesmo quadro de cinco profissionais no setor.

Os processos foram reorganizados e um modelo híbrido de atuação dos profissionais sustentou o nível de atendimento às soluções corporativas já consolidadas nos subsistemas de RH.

A nova proposta de valor do RH contribuiu para fortalecer a estrutura de gestão e os papeis gerenciais, promoveu maior participação e integração dos colaboradores em melhorias nas áreas e a superar quantitativamente as metas de faturamento, tornando-se um modelo interno inspirador e de aprendizagem organizacional.

Contato: iaracruz@cotrijal.com.br

PRATA
Programa Liderar – Desenvolvimento de Profissionais do Nível Tático Estratégico da Unidade de Papéis Monte Alegre
Klabin (PR)

O programa visa ao desenvolvimento de novas habilidades e posturas, fortalecendo o papel de líder para os desafios da Klabin em alinhamento com o crescimento da organização. Foi estruturado em ações coletivas (autoconhecimento, relações interpessoais e ferramentas de gestão) e individuais (coaching), embasado nas competências Klabin e diagnósticos realizados pela área de Gente & Gestão (G&G) e os gerentes.

Os dois primeiros ciclos ocorreram de agosto/2015 a setembro/2016, na Unidade Monte Alegre, para os coordenadores de área, grupo composto por 36 pessoas, que representam 70% do quadro de gestão da unidade (considerando gerentes e coordenadores). Esse nível atua na gestão diária com cargos operacionais, manutenção, carreiras técnicas e especialistas, que representam aproximadamente 87% do efetivo de funcionários da unidade. Em 2017 estamos no 3° ciclo, agora contemplando 42 pessoas.

O grau de satisfação com o programa, tanto pelos participantes como por seus gestores, indicam alto nível de aceitação e aplicabilidade complementadas pelos depoimentos desse mesmo público em fóruns de análise crítica. Destacam-se o aumento da integração e o alinhamento de conceitos nesse grupo, promoção do autoconhecimento como fator impulsionador do desenvolvimento de si próprios e equipes. Novas posturas foram destacadas por subordinados, além da aplicação dos conceitos nos mais diversos fóruns que esses coordenadores participam.

Parte do escopo do programa foi estendido para os níveis de média liderança e gerencial (2015/2016) e coordenadores de outra unidade de negócio (2017). Houve significativos avanços nas ações individuais, que foram mensuradas e ilustradas pelos gestores dos participantes. Em 2017, estamos repetindo a programação de fechamento do ciclo com uma ação integrando os níveis de coordenação e gerencial.

Contatos: czagui@klabin.com.br | ssterman@klabin.com.br | tatianne@klabin.com.br

BRONZE
Programa de Valorização da Vida (PVV)
Cagepa – Companhia de Água e Esgotos da Paraíba (PB)

O trabalho apresenta a prática do PVV, implantado e funcionando com pleno êxito nas gerências regionais do Litoral, Brejo, Borborema e Espinharas, com a adesão de 67 colaboradores. Criado em 2012, o PVV foi motivado pela constatação de que parcela significativa do quadro funcional fazia uso de drogas ou apresentava distúrbios comportamentais ou emocionais. O objetivo é oferecer identificação da dependência, oportunidade de recuperação, prevenção da recaída, sensibilização e melhora das condições de vida e trabalho. Com isso, além de valorizar a vida dos colaboradores e olhar não só o funcionário, mas o indivíduo, o programa tornou-se o braço social da empresa.

Como resultados, 76,92% daqueles que aderiram  declaram estar em abstinência química do álcool, 84,21% melhoraram sua saúde, 83,33% apresentam controle financeiro, 72,22% apontam melhor rendimento no trabalho, 88% indicam melhor relação familiar e no trabalho e 7,69% declaram estar sem consumir crack.

O PVV demonstra sua relevância e parcela de contribuição nas vidas dos colaboradores. Maximiano (2000) elucida que a qualidade de vida no trabalho se estabelece a partir do momento em que se contempla a empresa e as pessoas como um todo, o que é chamado de enfoque biopsicossocial do trabalho. Em consonância, Lacombe (2011) menciona que uma organização de sucesso é aquela que sempre está atenta para entender os sentimentos, as necessidades e motivações dos colaboradores.

Contatos: pvv@cagepa.pb.gov.br | gech@cagepa.pb.gov.br | sgcc@cagepa.pb.gov.br

GESTÃO DE PESSOAS – SUSTENTABILIDADE

OURO
Programa Esporte Integral
Unisinos (RS)

O Programa Esporte Integral é uma iniciativa educativa, que está alinhada à Política Nacional da Assistência Social uma vez tratar-se de uma política de proteção social a crianças e adolescentes entre 6 e 17 anos de idade, moradores do município de São Leopoldo.

Anualmente, o programa atende a 300 usuários, moradores da periferia do município, e se caracteriza por um espaço de extensão universitária, por meio do desenvolvimento integral desse público e da qualificação acadêmica. Seu objetivo é a promoção do desenvolvimento humano e social através do esporte, em alinhamento com a missão institucional da Universidade: Promover a formação integral da pessoa humana e sua capacitação ao exercício profissional, mediante a produção de conhecimento, o aprendizado contínuo e a atuação solidária para o desenvolvimento da sociedade.

Em 27 anos de atuação, o PEI se consolidou como referência local, regional e nacional em educação pelo esporte, multiplicando valores e metodologias. O programa inspira e apoia outras iniciativas, além de pesquisar novas formas de educar e de intervir na comunidade, tendo sempre como meta promover a formação cidadã.

Contato: pei@unisinos.br

PRATA
Emprego Apoiado – Alternativa de Inclusão para Pessoas com Deficiência
Unilehu – Universidade Livre para a Eficiência Humana (PR)

A Unilehu é uma instituição social que atende anualmente, e de forma gratuita, em média, 2.300 pessoas com algum tipo de deficiência, tendo como foco a inclusão no mercado de trabalho. A instituição realiza esse atendimento de forma estruturada por um amplo conjunto de programas e ações para o seu desenvolvimento profissional e pessoal para aumentar a suas chances de trabalho e renda.

Um percentual das pessoas atendidas pela Unilehu ainda não consegue ser inserido no mercado de trabalho por apresentar uma empregabilidade mais crítica. Diante dessa necessidade, a instituição implantou, em março de 2015, o Emprego Apoiado, com bases na metodologia difundida pela Anea (Associação Nacional de Emprego Apoiado), que apresenta mais efetividade para o atendimento das pessoas com deficiência com mais dificuldades de se colocar no mercado de trabalho.

Em 18 meses de atuação, o programa atendeu 40 pessoas em todas as fases, inclusive com a colocação profissional em seis empresas parceiras, que se abriram para esta alternativa de inclusão.

O projeto apresentou excelentes resultados, comprovando que a metodologia é viável e efetiva e oferecendo caminhos para que a inclusão de pessoas com deficiência seja feita de forma efetiva. Com isso, foi dada continuidade ao programa, a fim de atender mais pessoas que precisam da iniciativa.

Contato: presidencia@unilehu.org.br 

BRONZE
Programa de Diversidade e Inclusão – Gestão de Pessoas com Deficiência
Enel (RJ)

Em 2015, enfrentamos o desafio de contratar 52 pessoas com deficiência para completar o nosso quadro de empregados.  Ao invés de continuar insistindo na busca de pessoas  já formadas, a Enel contratou pessoas com deficiência dispostas a aprender, e proporcionou qualificação profissional a essas pessoas ao longo de 12 meses, já como empregados da empresa. Concluída a formação, os empregados foram alocados em áreas previamente mapeadas para recebê-los.

Foram qualificadas duas turmas, uma de Auxiliar Administrativo e uma Transição de Carreira para paratletas, projeto diferenciado e inovador com aprovação do Ministério do Trabalho e do Emprego, através da SRTE (Superintendência Regional do Trabalho e Emprego) de Niterói (RJ).

Resultados: cumprimento da Lei de Cota, mudança da cultura interna, promoção da diversidade, empregabilidade e benchmarking para outras empresas, além do Prêmio da ABRH-RJ 2016, Prêmio de Reconhecimento Global Boas Práticas para Trabalhadores com Deficiência, na ONU, em Nova York, promovido pela Secretaria do Direito das Pessoas com Deficiência do Governo do Estado de São Paulo, e  Prêmio da ABRH-Brasil 2017.

A Enel possui um compromisso com a sustentabilidade que se converte na base fundamental dos seus princípios éticos e de gestão, tendo como foco o respeito às práticas laborais e o respeito em âmbito social, assim como apoio e compromisso com os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável – ODS, da ONU.

Contato: anapaula.azambuja@enel.com

GESTÃO DE PESSOAS – ACADÊMICA

OURO
Projeto de Intervenção e Capacitação de Gestores e Outros Interessados para Atuarem em Organizações Rurais
Dyovanna Depolo de Souza Pinto (DF)

A organização rural cresceu em tecnologia e a necessidade de qualificação e competências se assemelha ao mercado urbano. Saber administrar, gerir e fazer uma gestão de pessoas com qualidade hoje é essencial para ter sucesso em qualquer área. Falar de gestão é falar de pessoas em seus aspectos tangíveis e concretos.

Depois de trabalhar na gestão da propriedade rural junto com seu pai, a autora verificou que faltava gestão de pessoas no campo, logo, esse projeto veio para atender à demanda de formação profissional para a provisão de recursos de mão de obra qualificada disponíveis ao agronegócio, que sofre sérios déficits de qualidade.

A formação em extensão no agronegócio impulsionará a qualificação do trabalho do campo, além de gerar no meio rural ganhos com inclusão produtiva e social, geração de renda, fixação da juventude na sua localidade e preservação da sucessão familiar. Juntos, esses fatores representam esforços que potencializam o desenvolvimento do produtor rural.

Feita uma pesquisa com produtores rurais sobre os processos de gestão de pessoas, foi concluído que a grande maioria não tem conhecimento ou não aplica em sua prática. Com isso criou-se o curso de extensão em gestão de pessoas no setor rural que hoje é ofertado pela Faculdade CNA, criada pela Confederação da Agricultura e Pecuária do Brasil e primeira instituição voltada exclusivamente para o agronegócio.

Contato: dyovanna@institutocna.org.br

PRATA
Critérios de Demissão: A Hierarquia no Processo Decisório de Demissão na Perspectiva dos Gestores
Autores: Fabricio Stocker e Eduardo Guedes Villar (PR)
Orientadores: Dra. Karina De Déa Róglio / Dr. Gustavo Abib
Instituição de Ensino da pesquisa: UFPR – Universidade Federal do Paraná

Poucos estudos em gestão estratégica de pessoas tratam dos aspectos da demissão de trabalhadores e as circunstâncias avaliadas no processo de demissão. Por essa razão, o trabalho de pesquisa foi desenvolvido e, por meio da revisão bibliográfica, foram identificados sete critérios mais citados em decisões de demissão para que fosse possível a realização da pesquisa de campo.

Durante o período de dois meses, fora encaminhado o questionário via e-mail para gestores e profissionais de Recursos Humanos no Brasil, obtendo-se, no total, 385 questionários válidos. Para análise dos dados, utilizou-se a hierarquização racional e o método multi-critério Analytic Hierarchy Process – AHP. Os resultados indicaram que o comprometimento, histórico de desempenho e confiança possuem maior impacto sobre a decisão de demissão, enquanto os critérios relacionamento interpessoal, potencial de crescimento e experiência profissional enquadram-se como critérios secundários. Já o critério de situação pessoal foi pouco relevante para as decisões de demissão.

As principais contribuições desses resultados são: ampliação dos conhecimentos acerca das decisões de demissão; possibilidade de dar maior transparência às decisões de demissão; além de comparar e compreender os estilos cognitivos dos gestores pela criação de cenários para auxiliar na tomada de decisão via AHP.

GESTÃO DE PESSOAS – JOVEM

OURO
Programa de Integração – Atuar para Encantar, Encantar por Amor
Beto Carrero World (SC)

As alterações realizadas no Programa de Integração fazem parte da implantação de um processo de desenvolvimento denominado Atendimento Carrero: Atuar para encantar, encantar por amor.

Esse processo buscou fundamentação teórica na Psicologia para embasar a elaboração de um conceito de atendimento personalizado e compatível com a cultura organizacional, ao mesmo tempo em que busca oferecer aos colaboradores – novos e antigos –, ferramentas psicológicas para desempenhar seu trabalho com mais motivação e entusiasmo.

Através de palestras, discussões e experiências artísticas realizadas durante o processo de integração e em treinamentos de continuidade, os participantes passaram a conhecer e vivenciar a essência que desejamos transmitir aos nossos visitantes. O projeto obteve resultado positivo na satisfação do público final, contribuindo na elevação de 4 pontos em dois meses na pesquisa de satisfação, repercutindo ainda no fortalecimento da cultura organizacional.

Contato: cleiton.montagna@betocarrero.com.br