Edições do Prêmio

MODALIDADE GESTÃO DE PESSOAS – EMPRESA

OURO

Cultura VLI: Nosso jeito de transformar a logística do Brasil

VLI (Belo Horizonte – MG)

A VLI foi criada da união de empresas com core business distintos (ferrovia, portos e terminais) em um só negócio, o da logística integrada, e trouxe o grande desafio de desenvolver uma cultura única, meritocrática, simples, eficiente e com foco em resultados.

A transformação da cultura vem sendo trabalhada ao longo dos cinco anos de existência da VLI. Foi utilizado o mapa estratégico da empresa para definir os viabilizadores do negócio que sustentaram cada passo: processo de gestão de mudança, criação da identidade (marca), reposicionamento no mercado, elaboração do planejamento estratégico, revisão dos modelos de remuneração, liderança e gestão, definição de novas missão, visão e valores e criação de novas competências organizacionais.

Com a preparação de uma liderança comprometida e alinhada aos valores da companhia e a construção de um ambiente que estimula a meritocracia, foi despertado nos empregados o desejo de crescerem junto com a VLI. A implantação de cada um dos viabilizadores do negócio mobilizou pessoas, mudou comportamentos e alavancou resultados.

Essa evolução está evidenciada nos indicadores: a melhoria no nível de entropia cresceu 50% e o nível de engajamento alcançou 80%. Em 2015, pela primeira vez, a VLI concorreu e figurou entre as 150 Melhores Empresas para Você Trabalhar no Brasil da revista Você S/A. Suas conquistas sinalizam a assertividade na escolha dos caminhos percorridos para alcançar o propósito de transformar a logística no país.

Contato: bruna.gonzaga@vli-logistica.com.br

 

PRATA

Inovação, protagonismo, colaboração, desenvolvimento e bem-estar: Os pilares da comunicação interna para a Gestão de Pessoas na Unimed Porto Alegre

Unimed Porto Alegre (Porto Alegre – RS)

A Unimed Porto Alegre consolidou em 2014 um novo plano de comunicação interna para seus colaboradores. A estratégia foi baseada em cinco pilares: Inovação, Protagonismo, Colaboração, Desenvolvimento e Bem-estar.

Com uma pesquisa de clima, identificou-se a necessidade de ações que incentivassem a multifuncionalidade e variedade de tarefas, além do incentivo à formação de equipes. A pesquisa também indicava a necessidade de uma maior conscientização quanto à preservação da saúde. Por conta disso, as iniciativas de comunicação foram reavaliadas e novas estratégias adotadas.

A nova fase foi pensada com riqueza de detalhes, foco no protagonismo do colaborador e ações inovadoras. As táticas adotadas estavam essencialmente relacionadas ao propósito do “cuidar”.

Os resultados do projeto são consistentes. Ao serem questionados com qual intensidade estão presentes o posicionamento do “cuidar” e a filosofia de medicina com significado, 89% dos colaboradores responderam positivamente. Quando indagados sobre o seu grau de identificação com as ações de comunicação, 92% deles demonstraram-se satisfeitos ou plenamente satisfeitos.

O profissional da Unimed Porto Alegre esteve no centro das ações, desenvolveu-se, integrou-se à cultura do cuidado e se sentiu valorizado. Foi o protagonista alinhado com os valores e metas que priorizam o cuidar como um todo, e para todos.

Contato: comunicacao.interna@unimedpoa.com.br

 

BRONZE

Mobilização de líderes rumo à responsabilização e à meritocracia

Caixa Econômica Federal (Brasília – DF)

Para alcançar sua visão de futuro, a Caixa identificou a necessidade de aperfeiçoar seu modelo de gestão. Um dos temas críticos apontados na fase de revisão foi a necessidade de evidenciar a responsabilização e a meritocracia. Um desafio que requeria a mobilização das pessoas para uma transformação cultural na empresa, ancorada em seus líderes e talentos.

Assim surgiu a gestão do desempenho de pessoas, criada para ser um motor dessa transformação cultural. Seu princípio fundamental era não tornar o processo uma simples avaliação, mas um acompanhamento durante todo o ciclo de desempenho, orientando os papéis dos gestores e dos empregados para que houvesse, de fato, a assunção da responsabilidade de cada participante por seus objetivos e forma de atuação.

Com o patrocínio da alta administração, a estratégia foi implementar a iniciativa a partir dos gestores, de forma a instituir um processo educativo e de disseminação entre todos os empregados. Garantindo a transparência do processo, foram realizadas várias ações de comunicação, apoiadas pelos Agentes do Desempenho – pessoas treinadas para orientar todas as unidades da Empresa.

Ao final do primeiro ciclo, com resultado recorde no mercado, mais de 96% do público participante – cerca de 4.500 gestores chefes de unidade – foram avaliados, com ações de mérito em sua carreira, reconhecimento público e desenvolvimento adequado às suas necessidades.

Contato: marcelo.ruas@caixa.gov.br

 

MODALIDADE GESTÃO DE PESSOAS – ACADÊMICA – PÓS-GRADUAÇÃO

OURO

Bem-estar subjetivo e burnout em cadetes militares: O papel mediador da autoeficácia

Luciane Albuquerque Sá de Souza (João Pessoa – PB)

Durante o período em que a autora atuou como docente do Curso de Formação de Oficiais do Centro de Educação da Polícia Militar da Paraíba (CEPMPB), realizou o doutorado em Psicologia Social pela Universidade Federal da Paraíba (UFPB). O case foi extraído de sua tese de doutorado, intitulada “O papel da autoeficácia na análise da saúde mental e do burnout de cadetes (policiais e bombeiros) militares”, e teve por objetivo testar a hipótese de que a autoeficácia atua como mediadora entre o bem-estar subjetivo e o burnout.

Participaram do estudo 228 cadetes, com idade média de 24 anos, sendo 148 policiais militares e 80 bombeiros militares. As análises de regressão demonstram que as variáveis do bem-estar subjetivo, principalmente a vitalidade subjetiva e os afetos negativos, predizem significativamente o burnout e suas subdimensões. As análises de mediação feitas provêm evidências empíricas satisfatórias para o papel mediador desempenhado pela autoeficácia.

Esses resultados poderão apoiar o planejamento de intervenções que visem ao fortalecimento da autoeficácia em cadetes. Sugere-se que o CEPMPB forneça aos cadetes não apenas as técnicas e conhecimentos imprescindíveis para a atuação profissional, mas também proporcione o desenvolvimento de mecanismos de autorregulação que possibilitem um senso maior de autoeficácia, além de condições educacionais e laborais adequadas.

Contato: lucianealbuquerque@yahoo.com.br

 

PRATA

Liderança e autonomia dos liderados nas novas formas de organização do trabalho

Vera Lúcia da Conceição Neto (Camaragibe – PE)

No século 21, a autonomia assumiu um lugar de proeminência e de apogeu nas novas formas de organização do trabalho (NFOT), tornando-se requisito imprescindível e manancial essencial da relação entre o líder e o liderado. As NFOT requerem uma liderança funcionalmente eclética e participativa horizontalmente, divisão do trabalho flexível e adoção do poder compartilhado e participativo no seu cotidiano. Esses aspectos exigem a aquisição de competências diferenciadas dos líderes e dos liderados para o exercício da autonomia.

Diante disso, surgiu o interesse em investigar o fenômeno da liderança e da autonomia nas NFOT, tendo como objeto de estudo os líderes intermediários (supervisores, coordenadores, encarregados) e seus liderados de duas empresas de Tecnologia da Informação (TI). Foram adotadas a abordagem qualitativa e a análise crítica do discurso.

Concluiu-se que numa mesma organização as práticas flexíveis da liderança podem coexistir com as práticas tradicionais burocráticas. A autonomia se realiza e acontece no trabalho, independentemente das tensões oriundas das relações de poder e está perpassada pela ética. O líder principal, ao estabelecer uma estrutura de NFOT, autoriza a vivência da autonomia no trabalho.

Por outro lado, observou-se que as organizações de TI indicadas como NFOT nem sempre permitem a autonomia, sendo mais um processo evolucionário da burocracia disfarçado de NFOT.

Contato: vera.neto@imparrh.com.br

 

BRONZE

Boas práticas para se trabalhar com equipes virtuais em projetos guiados pelo PMI

Maíra Paschoalino Fernandes Bahia   (Recife – PE)

O trabalho identificou algumas ferramentas e técnicas para gestão de projetos apresentadas no Guia de Conhecimento para o Gerenciamento de Projetos (Project Management Body of Knowledge ou PMBOK) que podem ser aplicadas em equipes virtuais e as confrontou com um estudo de caso previamente realizado com diversos profissionais que apresentaram suas opiniões e sugestões sobre esse modelo de trabalho.

Devido à presença de profissionais de diferentes especialidades, empresas, países e culturas, a gestão de equipes virtuais pode se tornar complexa. Entre as vantagens, estão: a seleção de pessoas que podem estar alocadas em qualquer lugar, flexibilidade no horário de trabalho, diversidade de opiniões e liberdade de expressão.

As desvantagens identificadas foram: falhas na comunicação, falta de integração, objetivos distintos, diferentes fusos horários, dificuldades de marcar reuniões, diferenças culturais e de idioma, falta de colaboração, falta de foco, resposta lenta por parte da gerência e reuniões por telefone improdutivas.

Apesar de a maioria dos entrevistados entender que as equipes virtuais são uma tendência, grande parte ainda sente necessidade de uma comunicação que aproxime as pessoas, como as videoconferências, o compartilhamento de tela e mesmo reuniões presenciais. As recomendações discutidas ao longo do trabalho foram conduzidas para um modelo mais próximo do trabalho em equipes fisicamente juntas, utilizando ao máximo recursos tecnológicos para uma comunicação eficaz e contínua.

Contato: mapaschoal@gmail.com

 

MODALIDADE DESENVOLVIMENTO SUSTENTÁVEL E RESPONSABILIDADE SOCIAL – EMPRESA

OURO

Programa Transporte Livre

Celepar – Companhia de Tecnologia da Informação e Comunicação do Paraná (Curitiba – PR)

Gerar um aumento da qualidade de vida e da produtividade dos funcionários; trazer benefícios econômicos para a empresa, reduzir a poluição sonora e ambiental e otimizar a mobilidade urbana. Esses são os motivadores do Transporte Livre. O objetivo geral do programa é a redução dos deslocamentos feitos de carro para o trabalho, tendo como foco principal o incentivo ao uso da bicicleta como meio de transporte.

O programa começou a ser desenvolvido em 2007 pela Cipa (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) e logo passou a envolver diferentes setores da empresa. No início havia apenas três funcionários que se deslocavam de bicicleta para o trabalho. Hoje em dia são 126 ciclistas regulares e mais de 170 interessados.

Para atingir essa meta, a empresa investiu num bicicletário de alto padrão, com 66 vagas e chuveiros para atender os colaboradores que vão de bicicleta para o trabalho. Além das medidas de infraestrutura, o programa conta com ações regulares de conscientização, apoio e reconhecimento dos funcionários que optam por uma opção mais sustentável, como: Dia de Bike ao Trabalho e Carona solidária, grupos de discussão, passeios ciclísticos urbanos, oficinas, palestras e exposições sobre o tema.

O Transporte Livre cortou as emissões de gases poluentes em mais de 12 toneladas ao ano e gera uma economia de dezenas de milhares de reais para os funcionários, além de reduzir o absenteísmo e número de licenças de saúde.

Contato: debikeaotrabalho@celepar.pr.gov.br

 

PRATA

Biblioteca Braille do Amazonas: Educação, cultura e acessibilidade

Secretaria de Estado da Cultura (Manaus – AM)

Incluir o portador de deficiência visual no acesso à educação e cultura. Com esse objetivo o governo do Estado do Amazonas, por meio da Secretaria de Estado da Cultura, implantou no subsolo da Biblioteca Pública do Amazonas, em novembro de 1999 a Biblioteca Braille do Amazonas (BBAM), um espaço com sala projetada, equipamentos modernos e pessoal treinado e habilitado para atender os deficientes visuais.

Desde abril de 2008, a BBAM passou a integrar a estrutura física do Liceu de Artes e Ofícios Cláudio Santoro, atendendo de forma gratuita, de segunda à sexta-feira das 8 às 17 horas.

O acervo da biblioteca conta com 997 livros em Braille, 4.461 livros falados, 38.639 livros digitalizados e 103 filmes áudio-descritos.

Entre os diversos serviços que a BBAM oferece, destacam-se audiodescrição, curso livre de Braille, curso livre de teclado e violão para deficiente visual ou baixa visão, curso de produção de livros falados, curso de implantação de bibliotecas Braille, empréstimos do acervo e gravações.

Além do atendimento especializado e da gama de serviços disponibilizados, a Biblioteca Braille do Amazonas auxiliou 116 estudantes com deficiência visual e baixa visão no ingresso em universidades e foi pioneira em audiodescrição no Brasil.

Contato: braille@culturamazonas.am.gov.br

 

BRONZE

Hospital Restinga e Extremo Sul – Troca, conquista e trabalho como fator social de transformação

Hospital Moinhos de Vento (Porto Alegre – RS)

A inauguração do complexo Hospitalar Restinga e Extremo-Sul, no dia 4 de julho de 2014, consolidou o trabalho de apoio à comunidade realizado desde 2004 pela Associação Hospitalar Moinhos de Vento (AHMV), época em que assumiu o único pronto atendimento dessa região.

A chegada do Hospital Restinga e Extremo-Sul trouxe grandes avanços sociais para os mais de 100 mil habitantes da região na zona Sul da capital. Os moradores encontram um complexo hospitalar que dispõe de Pronto Atendimento, Centro de Especialidades, Unidade de Diagnóstico, Hospital e Escola de Gestão em Saúde. O hospital é resultado do Programa de Desenvolvimento Institucional do SUS (Proadi-SUS), no qual os recursos de impostos do Hospital Moinhos de Vento são convertidos diretamente em projetos para a qualificação do SUS.

A integração com a população local é permanente. O complexo gera qualificação, renda e mais qualidade de vida. Cerca de 52% dos colaboradores de nível médio e técnico do hospital são moradores da região. O alcance social dessa iniciativa para a Restinga transcende o acesso à saúde. A relação é uma via de mão de dupla – o grupo do hospital e a comunidade transformam e são transformados, todos os dias.

O hospital é administrado pela Associação Hospitalar Moinhos de Vento em parceria com a prefeitura de Porto Alegre, governo do Rio Grande do Sul e Ministério da Saúde.

Contato: shirlei@hmv.org.br

 

MODALIDADE DESENVOLVIMENTO SUSTENTÁVEL E RESPONSABILIDADE SOCIAL – ORGANIZAÇÃO DO TERCEIRO SETOR

OURO

Aleitamento Materno – Saúde para toda a vida

Imip – Instituto de Medicina Integral Prof. Fernando Figueira (Recife – PE)

O case traz a experiência do Banco de Leite Humano e Centro de Incentivo ao Aleitamento Materno do IMIP, cuja prática tem ajudado a salvar vidas e a promover a vida saudável de milhares de crianças no Brasil. Tem por objetivo promover, proteger e apoiar o aleitamento materno exclusivo nos seis primeiros meses de vida e a sua manutenção por dois anos ou mais por meio do apoio à amamentação; processamento e controle de qualidade do leite humano; e pesquisa, formação e extensão. Atua junto a mulheres e crianças de baixa renda do Estado de Pernambuco, usuárias do SUS, mas suas instalações são abertas a qualquer mulher, incluindo as trabalhadoras e esposas de seus funcionários.

Anualmente, 65 mil mães e bebês são assistidos, com 55.976 atendimentos individuais e 558 em grupo, além de 408 visitas domiciliares. Em média, o banco recebe a doação de 1.725 mulheres, com 3.669 litros de leite humano coletados e em torno de 4 litros de leite pasteurizado por dia para uso de 2.915 recém-nascidos e prematuros. A iniciativa é centro de referência para o Ministério da Saúde e o Unicef e, desde 2013, certificada como Padrão Ouro pela Rede Ibero-americana de Bancos de Leite Humano.

O case se destaca pelo caráter inovador, pela gestão de baixo custo e alta capacidade de sustentabilidade e disseminação da experiência. Os resultados gerados comprovam o sucesso e impacto nas políticas públicas municipais, estaduais e nacionais, e na vida das pessoas, desbravando no presente o caminho de saúde para toda a vida.

Contato: vilneidebs@hotmail.com

 

PRATA

Projeto Reciclar é Educar – Programa ReÓleo

Acif Associação Comercial e Industrial de Florianópolis (Florianópolis SC)

O Programa ReÓleo acredita na capacidade de aprendizagem e na potencialidade das pessoas. Centrada no protagonismo dos envolvidos para com a preservação da natureza e a qualidade de vida, a iniciativa reforça a boa prática ambiental na escola, comunidade, organizações públicas e privadas.

Desde 1998, o ReÓleo atua em favor do meio ambiente. Contando com a parceria de uma empresa especializada, o programa coleta e destina corretamente o óleo de cozinha usado, transformando-o em matéria-prima para a produção de diversos produtos. São mais de 1.700 locais cadastrados que contribuem com a entrega do óleo de cozinha, como condomínios, restaurantes e pontos de coleta, entre outros.

Para fortalecer a proposta ambiental dessa inciativa, foi criado o projeto Reciclar é Educar, que realiza apresentações lúdicas com o objetivo de transformar as crianças em agentes multiplicadores da consciência ecológica.

Destacam-se entre os principais resultados a realização de 327 palestras e mais de 33 mil crianças e jovens sensibilizados. O ReÓleo já coletou e reciclou 3 milhões e 400 mil litros de óleo de cozinha, o que significa preservar 340 trilhões de litros de água e evitar a emissão de 39 mil toneladas de CO2. O ReÓleo já conquistou dois recordes no Guinness Book (2012 e 2015), destacando Florianópolis como a cidade que mais coleta óleo de cozinha no mundo.

Contato: projetos@acif.org.br

 

BRONZE

Conexão in company

Instituto Social Ser Mais (São Paulo – SP)

A proposta de desenvolver projetos sociais voltados para a juventude em parceria com empresas privadas faz parte do portfólio de serviços do Instituto Ser +, que busca, por meio de sua metodologia social, capacitar jovens em vulnerabilidade para que possam ser protagonistas de suas vidas.

Trata-se de uma metodologia própria que trabalha de forma transdisciplinar três pilares fundamentais para o desenvolvimento do jovem: autoconhecimento, autoestima e descoberta do seu talento.

O principal objetivo do Conexão in Company é gerar transformação social e local por meio da capacitação e da empregabilidade de jovens do entorno da empresa patrocinadora, unindo a prática da responsabilidade social empresarial ao trabalho desenvolvido pelo Instituto. A primeira turma do projeto foi realizada em 2015, no período de maio a setembro, com 35 jovens de 18 a 24 anos, da região de Barueri e redondezas.

Dentre os resultados, destacamos que 97% dos jovens concluíram o curso, reforçando o baixo índice de evasão e 70% foram inseridos, logo após o término do projeto, no mercado de trabalho.

Os resultados positivos garantiram o patrocínio de novas turmas em 2016, com previsão de atendimento a mais 100 jovens. Além dos resultados, é imprescindível destacar que esse trabalho gera referências e contribui para conectar empresas às iniciativas voltadas para o desenvolvimento da juventude brasileira.

Contato: debora.isis@sermais.org.br